ActueelGelderse Onderwijs en Arbeidsmarkt Link

Blog

Hier vind je interessante visies op de verbinding tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt. Hoe kan de aansluiting tussen leren en werken worden verbeterd? Je kunt je eigen ideeën eenvoudig delen door te reageren. Heb jij zelf een verhaal over dit onderwerp? Publiceer jouw blog hier! Wel eerst even registreren of inloggen.

 

  • Wat de provincie doet voor goed Gelders onderwijs (deel 2)

    13-04-2021 178 keer bekeken 0 reacties
    Bericht Wat de provincie doet voor goed Gelders onderwijs (deel 2) bekijken
    • Auteur: Skip Bentum, projectmedewerker lerarentekort provincie Gelderland
    • Leestijd: 5 minuten

    In mijn vorige blog ‘Goed Gelders onderwijs = meer leraren’ had ik het over het lerarentekort in Gelderland. Het is een complex probleem dat impact heeft op de kwaliteit van het onderwijs, de kansen van jongeren en de toekomstbestendigheid van de Gelderse economie. Daarom wil ook Provincie Gelderland het tekort helpen aanpakken. Wil je ook een bijdrage leveren in het aanpakken van de tekorten in het po, vo of mbo, of ben je al betrokken bij een project of organisatie dat zich hierop richt? Lees dan dit blog over wat het programma Onderwijs en Arbeidsmarkt (O&A) van provincie Gelderland gaat doen en hoe wij kunnen helpen.

    We doen dit samen

    Het lerarentekort wordt op dit moment aangepakt door veel mensen en organisaties in heel Nederland. De noodzaak is duidelijk in het onderwijs en bij de overheid. Er is nationale en regionale aandacht, waardoor er de afgelopen jaren veel initiatieven zijn gestart en er meer in het onderwijs wordt geïnvesteerd. Ik onderzocht voor de provincie wat zij vanuit haar rol op het gebied van onderwijs en arbeidsmarkt kan doen om het effect van deze projecten en samenwerkingsverbanden in Gelderland te versterken.

    Wat de provincie precies gaat doen

    Verkennend onderzoek  en gesprekken met diverse belanghebbenden hebben scherpte aangebracht in de precieze uitdagingen waar we gezamenlijk voor staan in de aanpak van het lerarentekort (zie hiervoor ook mijn eerste blog). De koers in het beleidsprogramma Onderwijs en Arbeidsmarkt, gecombineerd met de opgehaalde behoefte uit mijn onderzoek leiden tot een concrete eerste vervolgstap.

    De regioadviseurs van Onderwijs en Arbeidsmarkt zullen actief het gesprek aangaan met de betrokkenen in de aanpak van het lerarentekort. Met die gesprekken verkennen we concreet hoe we onze rol van (boven)regionaal verbinder en ons netwerk kunnen inzetten ter ondersteuning van de acties die zij ondernemen. We brengen kennis mee van de regio en van andere initiatieven, en de mogelijkheid tot het doen van extra onderzoek of projecten wanneer een knelpunt op meerdere plekken in de provincie speelt. De gesprekken helpen ons omgekeerd ook enorm met inzichten en het verbreden van ons netwerk.    

    Wat zijn onze doelen?

    Ons hoofddoel in de aanpak is natuurlijk om meer leraren voor de klas te krijgen in Gelderland. Eerder onderzoek heeft ten aanzien van dat hoofddoel en onze rol een aantal subdoelen opgeleverd, namelijk:

    • We jagen samenwerking aan onder initiatieven en verbinden deze met stakeholders  in het onderwijs, de overheid en het bedrijfsleven
    • We faciliteren kennisuitwisseling tussen initiatieven en partners om betrokkenen van elkaars ervaringen te laten leren
    • We profileren innovaties in het onderwijs (zoals hybride docentschap) onder belanghebbenden om het bewustzijn en de adoptie van creatieve oplossingen te stimuleren
    • We maken onze huidige en nieuwe partners meer bewust  van de kansen die het onderwijs biedt voor werkzoekend talent, vooral tijdens economische onzekerheid.

    Deze doelen geven richting aan de rol van de regioadviseurs in het helpen oplossen van het lerarentekort. Het is mij opgevallen dat betrokkenen in de bestaande aanpakken veelal lijken te bestaan uit personen en organisaties in het onderwijs. Door hen ook te verbinden met belanghebbenden binnen organisaties als arbeidsmarktregio’s en bedrijven willen we meer initiatieven mogelijk maken en het effect van die projecten te vergroten. Het lerarentekort is immers een maatschappelijk probleem waarbij verschillende perspectieven en partners uit de samenleving kunnen helpen.

    Kickstart

    De inzet van de regioadviseurs van de provincie kent drie fasen: verkennen, uitvoeren en intensiveren. Dit voorjaar verkennen we hoe het lerarentekort er uit ziet in de regio’s en wie daar wat tegen doet. De regioadviseurs gaan op zoek naar bestaande initiatieven, maar richten zich in ieder geval op het in gesprek gaan met regionale aanpakken die het gevolg zijn van de landelijke regeling Regionale Aanpak Personeelstekorten (RAP). Onderdeel van de verkennende fase is in gesprek gaan met aanpakken om te kijken hoe we kunnen helpen. De bevindingen gebruiken we vervolgens om de wensen te verzamelen en een stakeholderanalyse te doen.

    De tweede fase is gericht op uitvoeren. De regioadviseurs denken mee met betrokkenen van de initiatieven en aanpakken, onderzoeken in hoeverre zij hulp op maat kunnen bieden en hoe ze waardevolle verbindingen kunnen laten ontstaan. Ze maken hierbij gebruik van een bestaand netwerk van partners binnen en buiten de regio. Vanaf dat moment wordt dit een vast onderdeel van de werkzaamheden van de regioadviseurs, zodat ze een structurele bijdrage kunnen leveren om het lerarentekort te helpen aanpakken. Net zolang tot het lerarentekort geen grote dreiging meer vormt voor goed onderwijs in Gelderland.

    Voor de zomer start de derde fase. Dan gaan de regioadviseurs de kennisuitwisseling intensiveren in en tussen de regio’s. Bijvoorbeeld door een gezamenlijke bijeenkomst over onderwijsinnovaties te organiseren voor verschillende aanpakken en initiatieven samen. Zo proberen we binnen en buiten de regio kennisuitwisseling te stimuleren.

    Doe je ook mee?

    Wij zijn op zoek naar mensen die betrokken zijn bij projecten of samenwerkingsverbanden die zich richten op het aanpakken van het lerarentekort in Gelderse regio’s. Stuur mij een mail als je met ons in gesprek wil of bekijk de contactpagina om te zien welke regioadviseur actief is in jouw regio. We gaan graag met je in gesprek!

    Dit blog is onderdeel van een drieluik over het lerarentekort in Gelderland, en hoe we dat als provincie willen aanpakken, samen met onze partners.

     

  • "We leren studenten hun gebruiksaanwijzing te communiceren”

    04-03-2021 718 keer bekeken 0 reacties
    Ervaringsdeskundige Anneke Zondag drinkt koffie

    Op de foto: Anneke Zondag, ervaringsdeskundige en oud-student van de Radboud Universiteit in Nijmegen.

    Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt iets van werkgevers. Talent met een afstand tot de arbeidsmarkt heeft soms iets anders nodig dan wat er in het bedrijf al georganiseerd is om medewerkers goed tot hun recht te laten komen.

    Daar zit ook een uitdaging voor de werkzoekende. Hoe vertel je wat je allemaal in huis hebt, en vraag je om wat je nodig hebt om je werk goed te kunnen doen? Dat kan een drempel vormen om een passende baan -of opleiding- te vinden. Daarom begeleidt de Radboud Universiteit in Nijmegen studenten met een ondersteuningsbehoefte tot een jaar na het afstuderen.

    Elke Schrijen is studie- en loopbaanbegeleider. Samen met haar collega Jeroen van den Hoven begeleidt ze studenten met een ondersteuningsbehoefte. Oud-studente Anneke Zondag weet hoe nuttig zo’n steuntje in de rug is.

    Leestijd: 5 minuten

    Uitdagend werk op passende plek

    Alle studenten kunnen bij de afdeling Student support terecht met vragen of twijfels over hun studiekeuze of bij de stap naar de arbeidsmarkt. Schrijen: “Samen met Jeroen begeleid ik studenten met een onder-steuningsbehoefte: bijvoorbeeld studenten met adhd, autisme, een chronische ziekte of een lichamelijke beperking. We merkten dat zij vaak wel een werkplek vonden binnen de kaders die ze nodig hebben, maar dat die vaak niet paste bij hun capaciteiten. We willen studenten helpen een baan te vinden die hen voldoende uitdaagt, én die hen de plek biedt waar ze dat werk goed kunnen doen.”

    Studie- en loopbaanbegeleider Elke Schrijen
    Studie- en loopbaanbegeleider Elke Schrijen

    Persoonlijke gebruiksaanwijzing

    Schrijen: “Uitgangspunt is: wat een student zelf kan, doet diegene zelf. Ik help hen te ontdekken waar hun talenten liggen en waar ze energie van krijgen. Ook kijken we naar wat ze nodig hebben, bijvoorbeeld een aangepaste werkplek, en hoeveel ze kunnen werken. Daaruit rolt een persoonlijk profiel, een soort gebruiksaanwijzing van de persoon. Als studenten hun profiel teruglezen geeft dat zelfvertrouwen, dan zien ze wat ze allemaal kunnen. 

    Leg je uit dat je niet mee gaat lunchen omdat je al veel prikkels krijgt van het werk, komt dat heel anders over dan als je zwijgend afstand houdt.

    Het gaat erom dat ze die gebruiksaanwijzing vervolgens leren communiceren. Leg je uit dat je niet iedere dag met je collega’s gaat lunchen omdat je al veel prikkels krijgt van het werk, komt dat heel anders over dan als je zwijgend afstand houdt. Met die gebruiksaanwijzing in het achterhoofd gaan ze samen met Jeroen aan de slag met de stap naar de arbeidsmarkt: hoe en waar solliciteer je, hoe voer je een gesprek, enzovoort.

    Als het profiel van een student bij onze eigen organisatie past, kijken we of we iemand kunnen plaatsen. Gaat iemand niet meteen door naar een baan, dan zorgen we dat diegene altijd is gekoppeld aan een volgende begeleider: iemand bij het WerkBedrijf, een ambulant begeleider of werkcoach van het jongerenloket; het is heel fijn dat die grenzen steeds meer vervagen. Want als iemand tussen wal en schip belandt, wordt juist voor deze groep de drempel steeds hoger om weer verder te zoeken.”

    Hetzelfde, maar kwetsbaarder

    “Heb je bijvoorbeeld adhd of ben je blind, dan neem je een extra rugzakje mee”, vertelt Schrijen. “Deze studenten hebben er vaak minder vertrouwen in dat er een plekje voor hen is op de arbeidsmarkt. En meteen aan het begin moeten ze extra voor zichzelf opkomen om zaken te regelen. Dat maakt hen kwetsbaarder.

    Bij ons klinkt steeds meer de roep dat het toch geweldig zou zijn als we dit voor alle studenten kunnen bieden.

    Is er in een groep 1 student met een beperking, krijgt die eerder het gevoel dat anderen flierefluitend verdergaan en het alleen eventjes niet meer weten; de beperking valt dan juist op, en dat willen we niet.” Een apart traject kan in zulke gevallen uitkomst bieden. “Voor het grootste deel is het hetzelfde voor iedereen. Maar eigenlijk is het natuurlijk niet inclusief.” Het aparte traject inspireert collega’s. “Bij ons klinkt steeds meer de roep dat het toch geweldig zou zijn als we dit voor alle studenten kunnen bieden.”

    Extra bagage

    Voordat studenten de stap naar de arbeidsmarkt zetten, is er hun studie. Ook daarbij kunnen studenten begeleiding krijgen. En ook die wordt aangepast op wat de student in kwestie nodig heeft, weet voormalig studente Anneke Zondag. Toen ze 21 was, kreeg ze de diagnose persoonlijkheidsstoornis. Meer dan naar een psycholoog gaan, deed ze daar niet mee. “Op mijn 25e stortte ik in. Ik had nog maar weinig energie en psychisch ging het niet zo goed. Mijn studieadviseur hielp me heel praktisch: wat is voor mij een goede planning, hoe pak ik de studie aan? En ze motiveerde me door me op mijn goede cijfers te wijzen. ‘Hoe denk je dat dat komt?’ vroeg ze dan.”

    Het was gewoon een steuntje in de rug

    De studieadviseur bracht haar ook in contact met de studentendecaan. “Met haar kon ik bespreken waar ik tegenaan liep, zoals mijn perfectionisme. Daar heb ik veel aan gehad. Het hielp om positief te blijven. Ze wees me ook op allerlei regelingen, zoals hulp bij mijn scriptie. Als je niet weet dat die mogelijkheden er zijn, kun je ze ook niet gebruiken. Heel veel studenten kloppen bij haar aan, dus het voelde niet raar. Het was gewoon een steuntje in de rug.”

    Iedereen loopt tegen dingen aan

    Aan het eind van haar studie meldde Zondag zich bij afdeling Student Support. Schrijen en Van den Hoven begeleidden haar tot een werkervaringsplek bij gemeente Nijmegen. Nu werkt ze daar als beleidsmedewerker maatschappelijke ontwikkeling.

    In het traject leerde ze veel over zichzelf. “Ik leg de lat erg hoog, wil dan veel te veel doen, en ga dan richting een burn-out. Dus voorlopig werk ik 10 uur per week. Komt dat minder werken doordat ik psychisch geworsteld heb? Het beperkt me niet om mijn werk goed te doen, en collega’s lopen ook tegen dingen aan.” Een kwartje dat al begon te vallen tijdens het traject naar een baan, toen ook zij haar gebruiksaanwijzing maakte. “Ik ben misschien wel normaler dan ik denk.”

    Schrijen beaamt: “Ik heb zelf ook een gebruiksaanwijzing. Eigenlijk zou iedereen die van zichzelf moeten kennen: hoe kan iemand aan je zien dat het minder goed gaat, en hoe kan diegene dan helpen? Dat haalt meteen de hokjes weg.”

    Close up Anneke Zondag
    Anneke Zondag

    Tips

    Schrijen: “Er zijn minder functies voor hoogopgeleiden met een ondersteuningsbehoefte. Gelukkig staan steeds meer bedrijven ervoor open. Als je ook deze groep een kans wilt bieden en je hebt een functie voor een wo- of hbo-afgestudeerde, meld je dan bij een onderwijsinstelling waar je mogelijk kandidaten van kunt krijgen.

    Probeer in elkaars schoenen te gaan staan, en denk creatief na over hoe je iets mogelijk kunt maken. Accepteer dat iemand ook een heel goede werknemer is als diegene bijvoorbeeld minder vaak een praatje maakt. En betrek het team erbij. Als collega’s uitgaan van volledige belastbaarheid terwijl diegene dat niet kan, krijg je (voor)oordelen. Voor een student geldt ook: heb je 80% belastbaarheid, solliciteer dan niet op een baan waar je echt die 100% nodig hebt.”

    Het is heel fijn als iemand een veilige plek creëert.

    Zondag: “Eerder bij de decaan en daarna bij mijn leidinggevende kon ik mijn verhaal kwijt. Regelmatig even gaan zitten en vragen hoe het gaat, dat geeft een positieve focus. Ik besefte dat ik misschien wel helemaal niet zo raar ben als ik dacht. Ik zou daar zelf niet om vragen, ik wil niemand tot last zijn of aandacht op mijn beperking richten. Ik ben een voorvechter van open over dingen praten, maar met een leidinggevende kan dat heel eng zijn. Het is heel fijn als iemand een veilige plek creëert.”

    Meepraten?

    Heb je vragen of opmerkingen? Registreer je op het platform en plaats een reactie onder dit bericht. 

    Provincie Gelderland zet zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt waarin elk talent mee kan doen. Met deze interviewreeks laten we zien wat een inclusieve talentbenadering een bedrijf en de maatschappij kan brengen.

  • Goed Gelders onderwijs = meer leraren (deel 1)

    15-02-2021 861 keer bekeken 2 reacties
    Bericht Goed Gelders onderwijs = meer leraren (deel 1) bekijken
    • Auteur: Skip Bentum, projectmedewerker lerarentekort provincie Gelderland
    • Leestijd: 5 minuten

    Goed onderwijs hangt af van een aantal belangrijke voorwaarden. Voldoende leraren, bijvoorbeeld. Helaas is er sprake van een lerarentekort, wat de onderwijskwaliteit in gevaar kan brengen. Daarom wordt er van alle kanten gewerkt aan oplossingen. Ook Provincie Gelderland gaat een handje helpen.

    Dit blog is onderdeel van een drieluik over het lerarentekort in Gelderland, en hoe we dat als provincie willen aanpakken, samen met onze partners. Omdat dit nieuw voor ons is, onderzoeken we hoe we onze expertise kunnen inzetten. De blog van vandaag geeft een indruk van de situatie en hoe in de regio het lerarentekort wordt aangepakt.


    Hoe groot is het tekort?

    Door het tekort aan leraren komt de kwaliteit van het onderwijs op scholen onder druk te staan. Dit moeten we aanpakken, omdat het niet alleen een negatief effect kan hebben op de toekomst van jongeren, maar ook op de toekomst van de regionale economie. Maar hoe groot is het probleem nou eigenlijk?

    Om eerlijk te zijn, dat weten we niet zo goed. Er zijn geen volledige cijfers over de huidige omvang van het tekort. Landelijk onderzoek door CentERdata -in opdracht van o.a. het ministerie van OCW- geeft ons een beeld van hoe het lerarentekort de komende jaren zal toenemen in het basisonderwijs en het voortgezet onderwijs. In dat onderzoek is 2019 als ijkpunt genomen. De situatie zoals die toen was is het nulpunt waarop de schatting van de tekorten wordt gebaseerd. En dat vertekent het beeld van de ware omvang van probleem een beetje, want ook in 2019 waren er al te weinig leraren. In werkelijkheid komen de geraamde tekorten dus bovenop de toen al bestaande tekorten.

    De periodieke prognoses van CentERdata zijn al een paar jaar zorgwekkend, maar de maatregelen van het Rijk en regionale initiatieven lijken al wel enig effect te hebben. Zo blijkt volgens Arbeidsmarktplatform PO dat er veel meer zij-instromers in het basisonderwijs zijn dan verwacht. Zulk goed nieuws is belangrijk, maar de situatie is en blijft ernstig.

    Factsheet lerarentekort Gelderland_november 2020_1

    Basisonderwijs

    Ik kan nu een lang en ingewikkeld verhaal vertellen over de data achter het lerarentekort in Gelderland, maar ik houd het bij een aantal belangrijke bevindingen. In het basisonderwijs zal het lerarentekort tussen 2020 en 2024 toenemen met 231 fte, voornamelijk in de regio’s Foodvalley, Rijk van Nijmegen en Rivierenland. Kijken we nog iets verder vooruit, dan is de verwachting dat in 2029 6% van alle lerarenbanen in het primair onderwijs in heel Gelderland niet ingevuld kunnen worden. De verwachte tekorten zijn dus enorm. Schrale troost: in de rest van Nederland wordt dit probleem nóg nijpender...

    Voortgezet onderwijs

    In het voortgezet onderwijs neemt het lerarentekort tot 2025 toe met 145 fte. Vooral in de regio's Foodvalley, Rivierenland, Midden-Gelderland en Achterhoek wordt het invullen van die extra vacatures heel moeilijk, ook afgezet tegen het landelijk perspectief. Naar verwachting zullen 2,2% van de banen zelfs helemaal niet kunnen worden ingevuld. In Stedendriehoek en Noordwest-Veluwe is het beeld optimistischer, en is het probleem wel aanwezig (!) maar kleiner dan het landeijk gemiddelde.

    Middelbaar beroepsonderwijs

    Het mbo heeft volgens onderwijsorganisaties als de MBO-raad moeite met het aantrekken van voldoende leraren, met name op het gebied van techniek, technologie en zorg. Exacte data is er echter niet. CentERdata verwacht wel een flinke vervangingsvraag in het mbo de komende jaren: veel leraren gaan met pensioen.

    Welke leraren hebben we het hardst nodig?

    Alle leraren in het onderwijs zijn even belangrijk, maar de tekorten in het voortgezet onderwijs verschillen per vak. Het ene vak kent een grotere schaarste aan bevoegde leraren dan andere vakken. Volgens de nieuwste raming van CentERdata hebben we in Gelderland in 2025 vooral een onvervulde vraag naar leraren Duits (29 fte), Frans (22 fte), wiskunde (19 fte), natuurkunde (15 fte) en scheikunde (13 fte). Let op: deze bonte verzameling is een schatting op basis van de prognoses en komt bovenop huidige tekorten. Daardoor vallen andere tekortvakken eigenlijk minder op.

    CentERdata constateerde landelijk in 2019 de volgende tekortvakken:

    • Permanente tekortvakken: informatica, natuurkunde, scheikunde, wiskunde, techniek, gezondheidszorg en welzijn
    • Vakken met een afnemend tekort: Nederlands, economie, maatschappijleer, Engels en biologie
    • Vakken met een oplopend tekort: Duits, Frans, klassieke talen
    • Vakken met een permanent laag (of geen) tekort: geschiedenis, levensbeschouwing, CKV, kunstvakken, lichamelijke opvoeding en de overige vakken

    Ondanks dat we niet precies weten hoeveel leraren we nodig hebben voor elk van deze tekortvakken, weten we wel dat hier aandacht voor nodig is.

    Factsheet lerarentekort Gelderland_november 2020_2

    Wat wordt eraan gedaan?

    Het kabinet Rutte-III heeft de afgelopen jaren maatregelen genomen om het lerarentekort aan te pakken. Een van de maatregelen was een subsidieregeling gericht op regionale aanpakken, de Regionale Aanpak Personeelstekort (RAP), een opvolger van een eerdere regeling. De RAP heeft er voor gezorgd dat sinds 2019 scholen, lerarenopleidingen en andere organisaties meer regionaal zijn gaan samenwerken om onder andere de (zij-)instroom te bevorderen, stages te organiseren en strategisch HR-beleid te verbeteren.

    Er waren ook al andere initiatieven op dit gebied, zoals het Techniekpact. Het Techniekpact is een samenwerking tussen verschillende stakeholders (waaronder de provincie) om voldoende technisch talent op te leiden en om voldoende techniekleraren voor de klas te krijgen, samen met het bedrijfsleven. Een ander initiatief is Platform Talent voor Technologie, dat zich inzet om voldoende talent op te leiden voor de techsector.

    Wat gaat de provincie doen?

    Provincie Gelderland wil een toekomstbestendige economie realiseren. Dit kan niet zonder te investeren in de jeugd, aangezien zij de toekomst zijn. Daarom willen wij ons ook inzetten voor goed onderwijs. 

    De volgende blog richt zich op hoe wij samen met het onderwijs, overheden en bedrijven een bijdrage gaan leveren om te zorgen voor voldoende leraren in de regio.

    Meepraten?

    Heb je vragen of opmerkingen? Registreer je op het platform en plaats een reactie onder dit bericht. Ik ga als medewerker (met een lerarenachtergrond) graag met je in gesprek!

  • “Onze werkvloer wordt steeds meer een afspiegeling van de maatschappij”

    25-01-2021 1323 keer bekeken 2 reacties
    Bericht “Onze werkvloer wordt steeds meer een afspiegeling van de maatschappij” bekijken

    Op de foto: Privacy Officer Farishtah Bakhteri (TenneT)

    Diversiteit en inclusie: veelgehoorde termen. Ze gaan over hoe we als mensen naar elkaar (om)kijken en samenleven. Ook op de werkvloer. Diversiteitsbeleid helpt om met een open houding naar talent te kijken, en een bedrijf daarmee te versterken. Maar hoe pak je dat aan?

    Gelderse hoogspanningsnetbeheerder TenneT, actief in Nederland en Duitsland, werkt toe naar een werkvloer die een afspiegeling is van de maatschappij. Froukje de Vries werkt bij de afdeling Learning & Development en heeft onder meer inclusie en diversiteit als aandachtsgebied. Farishtah Bakhteri woont sinds een paar jaar in Nederland en is Privacy Officer. Samen vertellen ze waarom inclusie en diversiteit zo belangrijk zijn, en wat daar zoal bij komt kijken.

    Leestijd: 5 minuten


    Stap voor stap

    De Vries: "Internationale allianties in elektriciteitsvoorziening zijn niet meer weg te denken uit onze maatschappij. TenneT verbindt iedereen in Nederland en voor een groot deel in Duitsland met het stroomnet. Daarom willen we ook een afspiegeling zijn van de Nederlandse en Duitse maatschappij. Dat betekent een goede balans tussen mannen en vrouwen, nationaliteiten en levenswijzen. Ik zorg ervoor dat we in alles wat we doen aandacht hebben voor inclusie en diversiteit. Vooral bij werving, selectie en interne doorstroom.

    In alles wat we doen hebben we aandacht voor inclusie en diversiteit

    We hebben nog een lange weg te gaan, en heel veel te leren. Daarom gaan we stap voor stap aan de slag. We richten ons nu op meer vrouwen, ook in leidinggevende functies, en zo veel mogelijk nationaliteiten. In de zomer van 2020 was 22% van ons interne personeel vrouwelijk; we willen dat dit in 2025 25% is. Dit doen we bijvoorbeeld met wervingscampagnes en door talent te zoeken in netwerken gericht op vrouwelijke engineers en technici. We hebben inmiddels werknemers van 50 nationaliteiten in dienst, zo’n 4% van ons personeel. We willen ervoor zorgen dat 10% van de mensen die we aannemen een andere nationaliteit heeft dan de Nederlandse of Duitse. Maar we hebben bijvoorbeeld nog weinig mensen met een beperking in dienst; dat is de volgende stap.”

    Matchen op talent

    De Vries: “We groeien enorm de komende jaren, dus hebben we veel nieuwe technici nodig. Dat biedt kansen.” TenneT experimenteert met werven op basis van brede profielen. “We zoeken mensen met talenten en eigenschappen die bij ons passen, mensen die we zelf kunnen opleiden tot technici. Dat levert andere mensen op dan wanneer je specifieke eisen stelt aan bijvoorbeeld opleiding of ervaring. Ook kijken we of we andere kandidaten uitnodigen als we onszelf opleggen dat bij externe vacatures 30% van de kandidaten die we uitnodigen, divers is.”

    Inclusieve cultuur

    TenneT kijkt naar wat iemands karakter en talenten het bedrijf kunnen bieden. Daar is Bakhteri een voorbeeld van. Bakhteri: “Ik was op zoek naar een baan en tijdens een evenement van de Refugee Talent Hub ontmoette ik een medewerker van TenneT. Ik mocht op gesprek komen om te kijken of we iets voor elkaar konden betekenen. Kort daarna kreeg ik een werkervaringsplek.” 

    Als je niet oppast, ga je het snelst en makkelijkst om met mensen die op je lijken

    Maar met diverse kandidaten alleen ben je er niet, weten ze allebei. De Vries: “Voor succes is een inclusieve cultuur nodig. Dat is een cultuur waarin nieuwe medewerkers zich thuis voelen, zich kunnen ontwikkelen en zichzelf kunnen zijn. Bij TenneT zorgen we voor een basisbehoefte: stroom. En we werken aan meer groene energie. Medewerkers zijn maatschappelijk betrokken en geloven in inclusie. Maar iedereen heeft een ‘implicit bias’: als je niet oppast, ga je het snelst en makkelijkst om met mensen die op je lijken. Pas als je je daarvan bewust bent, kun je iedereen gelijk behandelen.”

    Afstemmen

    Bakhteri: “In Afghanistan volgde ik een Bachelor of Management Studies met specialiteit Operations Management, en in Nederland een opleiding tot Data Protection Officer. Maar ik was bang om aan het werk te gaan. Ik had geen idee wat ik moest doen, ik moest wennen aan de taal, en de cultuur is heel anders. Dan kun je niet meteen met werk beginnen. Ik kreeg de eerste 6 maanden de ruimte om het bedrijf en het werk te leren kennen. Het enige dat TenneT van me verwachtte, is dat ik mijn best deed. Ik kreeg een taalcursus en coaching waar ik de verschillen leerde tussen werkculturen.

    Dankzij coaching leerde ik de verschillen tussen werkculturen

    In Afghanistan deed ik mijn werk alleen. Hier is dat heel anders: ik moet afstemmen met mijn team, afdeling, collega’s buiten de afdeling... En mensen zijn heel direct: wat ze denken, zeggen ze. In mijn cultuur is dat heel anders. De eerste maanden durfde ik niet te vragen wat collega’s van me vonden. Ik leerde feedback vragen. Dat is wennen, maar zo weet ik wat ik kan verbeteren en wat goed gaat.” De werkcultuur verraste haar ook positief. “Collega’s aarzelen niet om kennis met me te delen, ze zijn niet bang dat ik dan hun baan inpik. En ook al lever je maar een kleine bijdrage, iedereen krijgt waardering. Dat is mooi. De taal is soms lastig, zeker de verschillende accenten binnen het Nederlands. Maar niemand vindt het erg als ik vraag of ze iets willen herhalen. En gelukkig praten we binnen TenneT vaak Engels.” Het was alle obstakels waard. Vanaf januari 2021 heeft ze een vast contract. “Nu is het mijn droombaan. Ik geniet, ik kan dit.”

    Tips voor werkgevers

    Beiden delen graag hun tips. De Vries: “Sluit aan bij bestaande initiatieven, binnen en buiten je organisatie. Begin klein en leer daarvan. En heb het er veel over. Zo hadden onze senior managers laatst een gesprek met een collega met een diverse achtergrond tijdens een studiedag. Om hun persoonlijke verhaal te horen over wat het betekent om bij TenneT te werken met een migratieachtergrond of als vrouw in je eerste leidinggevende baan. Al communicerend leren we van elkaar.”

    Baktheri: “De medewerker en het bedrijf moeten een goede match zijn. En een gevoel van vertrouwen is heel belangrijk. Mijn manager begon elk gesprek door over zichzelf te vertellen. Doordat het informeel werd, wist ik: ik mag ook dingen vertellen en problemen bespreekbaar maken.”

    De Vries: “Kijk als werkgever wat voor talenten bijvoorbeeld nieuwkomers te bieden hebben. En accepteer dat niet iedereen dan vanaf dag 1 volledig productief is in een baan.”

    Kijken met andere ogen

    Wat je daarvoor terugkrijgt? Daar hoeven ze allebei niet over na te denken. De Vries: “Heel gemotiveerde medewerkers. En hoe diverser onze teams, hoe beter onze innovaties en ideeën. Door haar achtergrond en cultuur draagt Farishtah dingen bij die niemand anders kan bijdragen.” Bakhteri: “Ik kijk met andere ogen, stel andere vragen. Dat wordt gewaardeerd.”

    Provincie Gelderland zet zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt waarin elk talent mee kan doen. Met deze interviewreeks laten we zien wat een inclusieve talentbenadering bedrijf en maatschappij kan brengen. 

  • Deze trends hebben de komende 10 jaar impact op onderwijs en arbeidsmarkt

    11-07-2019 1725 keer bekeken 0 reacties
    Bericht Deze trends hebben de komende 10 jaar impact op onderwijs en arbeidsmarkt bekijken

    Auteur: Inge Willems.

    Deze blog is een samenvatting van een presentatie door Inge Willems (Wise up) gehouden op de conferentie “Gelderland Arbeidswijs Draait Door!” op donderdag 6 juni 2019.

    Er zijn 6 trends om de komende 10 jaar goed in de gaten te houden vanwege hun impact op onderwijs en arbeidsmarkt (Kennisnet, 2019). In deze blog werk ik eerst deze trends kort verder uit. Daarna presenteer ik een ranking van 3 trends die naar verwachting de grootste impact zullen hebben qua aantallen mensen en banen die het betreft.


    Demografisch

    Er zullen verschuivingen gaan plaatsvinden in de samenstelling van de groep werkenden in ons land.  Ten eerste trekken veel jongeren de komende jaren naar de stad. Daardoor wordt in stedelijke gebieden (vooral in de Randstad) een groei voorspeld terwijl in de kleinere gemeenten sprake zal zijn van bevolkingskrimp. Dit leidt vooral buiten de Randstad tot dalende leerlingenaantallen in zowel basis-, voortgezet-, als beroeps- en academisch onderwijs.

    Verder is sprake van vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. Het aandeel ouderen neemt verder toe en het aandeel jongeren neemt af.

    Tenslotte is de verwachting dat er een toename komt van arbeidsmigratie. Een deel van deze migranten zal zich blijvend vestigen in Nederland en een gezin meenemen of stichten in ons land. Door deze ontwikkeling neemt de beroepsbevolking, ondanks de vergrijzing en ontgroening, netto toe.

    Ecologisch

    De komende jaren zal de voorspelde klimaatverandering doorzetten. Om de effecten te verminderen, werkt Nederland aan de uitvoering van een ambitieus klimaatakkoord. De zogenoemde energietransitie neemt daarbij een belangrijke plaats in. Door de CO2-uitstoot in te perken, kan de opwarming van de aarde worden verminderd. Dit creëert honderdduizenden nieuwe banen, zo is de verwachting (PBL, 2018).
    Ook wordt ingezet op de verduurzaming van de economie. Met name de circulaire economie, waarbij grondstoffen worden hergebruikt, is in opkomst. Hierdoor zal de consumptieve groei afvlakken en wellicht zelfs omslaan in een consumptieve daling. Dit zal juist banen gaan kosten.

    Voor het onderwijs betekent dit dat leerlingen en studenten bewust moeten worden gemaakt van de klimaatproblemen en opgeleid dienen te worden in nieuwe beroepen op het gebied van verduurzaming.  

    Sociaal-cultureel

    Het Sociaal en Cultureel Planbureau voorspelt de komende jaren een veeleisende en dynamische  maatschappij (SCP, 2017). De segregatie neemt toe. Dit betekent dat groepen gelijkgestemden vooral elkaar ontmoeten. Tussen de verschillende groepen neemt het contact juist af.

    Daarbij vallen ook de verschillen op tussen kinderen met lager en hoger opgeleide ouders qua schoolprestaties (Inspectie van het Onderwijs, 2018). Ondanks decennia van het stimuleren van kansengelijkheid via het onderwijs, worden hierop onvoldoende resultaten geboekt. Hadden we het vroeger over the haves-have nots, nu spreken we steeds vaker over the cans – can nots.

    Technologisch

    Er zijn al vele artikelen geschreven over de impact van technologie die ons de komende jaren te wachten staat. Allereerst is daar natuurlijk de toenemende digitalisering. Er komen steeds nieuwe toepassingen bij en hele werkprocessen worden overgenomen door software. Ook onze communicatie voltrekt zich deels digitaal via Social Media en Apps. Verder is The Internet of Things  in opmars. Dit heeft al banen gekost, bijv. in bank- en verzekeringswezen.

    Daarnaast is sprake van robotisering waarbij slimme robots het werk overnemen. Middels kunstmatige intelligentie kunnen deze robots steeds meer. Denk bijv. aan de fabricage van auto’s en  het verpakken van materialen. Ook worden algoritmen ingezet, veelal gebruik makend van datasets die zijn verzameld over grote groepen mensen zodat adequate vervolgacties eenvoudig door een bot vanuit bijvoorbeeld klantenservices worden bepaald. Technologie beconcurreert de mens niet langer alleen op spierkracht, maar ook op denkvermogen en creativiteit (Kirschner, 2017).

    Dit biedt kansen op bijvoorbeeld adaptieve leermiddelen in het onderwijs, speciaal toegesneden op elke leerling apart zodat gepersonaliseerd leren mogelijk is. Hiervan wordt onder andere binnen het basisonderwijs al in sommige gevallen gebruik gemaakt. Een voorbeeld zijn rekenlessen waar leerlingen middels het gebruik van een iPad een gedifferentieerd aanbod krijgen welke wordt aangepast naar een oneindig aantal niveaus.

    Tot slot creëert de inzet van technologie nieuwe banen, met name in de ICT en technologische innovatie.

    Economisch

    Door de vele ontwikkelingen in beroepen en sectoren wordt de arbeidsmarkt onvoorspelbaarder. Banen verdwijnen en ontstaan in rap tempo. De levensduur van bedrijven neemt af (nu gemiddeld nog 16 jaar, in de jaren 50 was dat nog 60 jaar). Dat betekent dat veel minder mensen 30 of 40 jaar bij dezelfde werkgever zullen werken. Eenvoudige arbeid wordt geautomatiseerd; het overige werk wordt complexer.

    Door deze veranderingen zullen andere skills worden gevraagd: de zogenoemde 21e-eeuwse vaardigheden zijn in opmars met een aantal cruciale vaardigheden vereist om te kunnen meebewegen met de vraag op de arbeidsmarkt. Met name flexibiliteit, (digitale) geletterdheid en een goed leer- en adaptievermogen worden belangrijker.

    Al enige tijd krijgen internationale technologiebedrijven meer invloed op de economie. Soms ook disruptief, dat wil zeggen dat er over 10 jaar grote spelers zullen zijn die nu nog niet bestaan. Daarbij neemt platformisering een vlucht. Dat betekent dat steeds meer diensten en producten worden aangeboden door bedrijven die zelf niet de productiemiddelen bezitten maar die van anderen (door)verkopen. Denk hierbij aan Uber, Airbnb etc.

    Politiek-juridisch

    Op politiek-juridisch vlak zijn een aantal ontwikkelingen zichtbaar rondom privacy en rondom beveiliging van data & systemen. Door internet en Social Media kan onze privacy in het geding komen, hetgeen leidt tot nieuwe privacyvraagstukken waarvoor oplossingen moeten worden bedacht. Dit vraagt om nieuwe wet- en regelgeving. Bij nieuwe diensten en producten is het daarom raadzaam om al direct in de ontwerpfase “Privacy by Design” mee te nemen.

    Dat geldt ook voor de beveiliging van onze data en de vele (digitale) systemen waarvan we gebruik maken. Dit stelt ons voor de uitdaging hoe te voorkomen dat systemen worden gehackt waardoor ons maatschappelijk leven ontwricht kan raken.

    Ook is merkbaar dat de overheid (Rijk, EU) vaker overgaat tot enerzijds stimulering van innovatie middels onder andere subsidieregelingen, tot anderzijds regulering middels extra procedures en maatregelen. Niet alleen in het bedrijfsleven maar ook in bijvoorbeeld zorg- en welzijn is dit zichtbaar.

    Impact

    Elk van deze trends heeft in meer of andere mate invloed op arbeidsmarkt en onderwijs. De vraag is welke de grootste impact gaat hebben. Vanuit enkele macro-economische cijfers kom ik tot een globale top 3, met name gebaseerd op het verwachtte effect (oplopend):

    Nummer 3. Ecologisch

    Ten gevolge van de energietransitie worden over 10 jaar tussen de 35.000 en 67.000 extra banen verwacht (dit betreft enerzijds een uitbreiding van circa 200.000 extra banen en anderzijds een voorspelde krimp van 140.000 banen doordat de consumptie afneemt (PBL, 2018).

    Er is een mogelijke extra groei van de beroepsbevolking door de migratie van klimaatvluchtelingen naar ons land. Die trend is onvoorspelbaar en het effect is niet goed in te schatten.

    Deze verandering is dus (voor zover het de arbeidsmarkt betreft) wel significant en heeft vooral een positief effect door de nieuwe banen die het creëert, vandaar de nummer 3 positie.

    Nummer 2. Demografisch

    Uit cijfers die zijn gepubliceerd door het CBS (2018) is de prognose dat de beroepsbevolking de komende 10 jaar met 745.000 mensen toeneemt. Twee derde deel van deze toename wordt verklaard door een toename aan immigratie.

    Het aandeel 65-plussers stijgt van 18% (2015) naar 26% (2060). Het aandeel 80-plussers stijgt van 4% (2015) naar 11% (2060). (VN, 2017). Dit zou voor een krimp van de beroepsbevolking kunnen gaan zorgen, ware het niet dat de pensioenleeftijd inmiddels is gekoppeld aan deze demografische ontwikkeling. Bovendien zorgt de stijging van het aantal ouderen dat een groter beroep zal worden gedaan op verzorgend personeel, waardoor dan ook het aantal banen in de zorg zal toenemen. De kosten hiervoor zullen echter wel maatschappelijk op te brengen moeten blijven.

    Deze demografische verandering raakt weliswaar veel mensen, maar heeft minder negatief effect als men soms denkt, vandaar de nummer 2 positie.

    Nummer 1. Technologisch

    De organisatie voor economische samenwerking en ontwikkeling (Oeso) laat in onderzoek zien dat de komende 15 tot 20 jaar 14% van de werkgelegenheid gaat verdwijnen als gevolg van technologisering, digitalisering en automatisering. Als we kijken naar absolute aantallen houdt dit in dat er van de 10.591.000 arbeidsplaatsen die we momenteel (Q1 2019) in Nederland hebben, er 1.482.000 banen zullen verdwijnen. Daarnaast zal 32% van de banen ingrijpend veranderen.

    Deze verandering raakt dus 1 op de 2 banen, heeft daarmee een groot effect; vandaar de nummer 1 positie.

    Samenvattend

    Verandering is van alle tijden. Als we de afgelopen eeuw bezien,  zijn er heel veranderingen opgetreden met groot effect op onderwijs en arbeidsmarkt. Toch staat Nederland er nu goed voor. De arbeidsparticipatie is groter dan ooit te voren. Daarom mogen we er best vertrouwen in hebben dat we flexibel genoeg zijn om de problemen die op ons af komen te tackelen en de kansen te benutten. Zaak is wel om de ontwikkelingen goed te monitoren en er tijdig beleid op te maken. Voor elk van ons persoonlijk is het zaak om te investeren in “leven lang ontwikkelen” en de eigen loopbaan.

  • Met deze HR-instrumenten kun je sociale innovatie stimuleren in je bedrijf

    09-07-2019 2841 keer bekeken 0 reacties
    Bericht Met deze HR-instrumenten kun je sociale innovatie stimuleren in je bedrijf bekijken

    Beste lezer, mijn naam is Roos van Bergen (22). Inmiddels ben ik afgestudeerd als Human Resource Manager (HRM) aan de Hogeschool van Nijmegen (HAN). Mijn afstudeeronderzoek deed ik voor team Onderwijs en Arbeidsmarkt van provincie Gelderland, in samenwerking met het lectoraat Regionale Arbeidsmarkt en Onderwijs van de HAN. Het vraagstuk was gericht op het onderwerp Sociale innovatie. Ik heb enorm veel nieuwe kennis opgedaan over dit opkomende en interessante onderwerp, waarbij de volgende hoofdvraag in het onderzoek centraal stond:

    ‘Welke en hoe worden HR-instrumenten, met betrekking tot de kwaliteit van de arbeid en het innovatievermogen van medewerkers, door de pioniers van provincie Overijssel ingezet ten behoeve van sociale innovatie en wat zijn bevorderende en belemmerende factoren?’ 


    Met 'de pioniers' bedoel ik hier de bedrijven die voorop lopen op het gebied van sociale innovatie en een voorbeeld zijn van de positieve effecten die dit heeft.

    Door middel van een uitgebreid literatuuronderzoek en een kwalitatieve onderzoeksmethode, waarbij twee diepte-interviews zijn gehouden met de HR-manager en de algemeen directeur van twee pioniers van provincie Overijssel, en negen diepte-interviews zijn afgenomen met medewerkers, is de hoofdvraag beantwoord. Uit het onderzoek blijkt dat verschillende HR-instrumenten stimulerend werken bij sociale innovatie. Zie hiervoor de afbeelding bovenaan dit artikel.

    De resultaten uit het onderzoek hebben geleid tot het advies aan provincie Gelderland om een leernetwerk te faciliteren. Dit is relevant voor provincie Gelderland om drie redenen:

    1. Samenwerking tussen provincie, onderwijs en bedrijven versterken

    2. Kennisdeling van sociale innovatie 

    3. Bedrijven ondersteunen bij (HR-)beleid rondom sociale innovatie 

    Provincie Gelderland kan met dit advies van onderzoek overgaan tot actie en trendvolgende bedrijven in de HTSM en overige maakindustrie in hun regio kennis beschikbaar laten stellen op het gebied van sociale innovatie, zodat zij binnen hun onderneming sociaal gaan innoveren en/of een verhoogde mate van sociale innovatie kunnen realiseren. Aan de slag dus!

     

  • Regionale planvorming voor het technologisch VMBO in volle gang in Gelderland!

    24-01-2019 1292 keer bekeken 0 reacties
    Bericht Regionale planvorming voor het technologisch VMBO in volle gang in Gelderland! bekijken

    Momenteel wordt er hard gewerkt aan 10 Gelderse regionale plannen om het technologisch VMBO te versterken. De provincie Gelderland doet een oproep om de uitdaging met elkaar aan te gaan om écht samen te werken en te innoveren. Grijp deze kans aan om onderwijs toekomstbestendig te maken!


    Regeerakkoord
    Op 5 juni 2018 is de uitwerking van de investering in het technologisch onderwijs op het VMBO uit het regeerakkoord in een kamerbrief bekend gemaakt. Mede door deze regeling werken onderwijs en bedrijfsleven samen aan 10 Gelderse plannen. Dit om aanspraak te maken op de beschikbaar gestelde investeringsgelden vanuit het ministerie van OCW om het technologisch VMBO structureel te versterken.

    Cijfers en Informatie
    Op de website van Sterk Techniek Onderwijs tref je alle deelnemende consortia die werken aan een regionaal plan, met de VMBO scholen als penvoerders. Daarnaast is er door het team van Sterk Techniekonderwijs voor elke regio een portret gemaakt met relevante cijfers en informatie over de stand van zaken van het technologisch VMBO onderwijs. De website biedt een schat aan informatie voor iedereen die zich bezig houdt met technologische onderwijs- en arbeidsmarktprojecten.

    Samen aan het werk
    Het belang van een hoogwaardig, duurzaam en doelmatig technologisch VMBO, de doelstellingen van de subsidie van OCW, staat al langer hoog op de Gelderse Human Capital agenda. Vanuit Provincie Gelderland is het VMBO en MBO netwerk sinds 2017 een aantal keer bij elkaar gebracht om de uitdagingen rondom het technologisch VMBO aan te kaarten en te erkennen. Bovendien is op 23 mei 2018 door scholen en werkgevers de intentie uitgesproken en getekend om serieus werk te maken van de planvorming. Elke arbeidsmarktregio is dan ook goed vertegenwoordigd in de planvorming.

    Uitdaging en kansen
    De weg hiernaartoe was mooi en het slotstuk wordt de komende periode bijzonder interessant. Er is een aanzienlijke pot met investeringsgelden te verdelen. Ruim 30 miljoen euro voor de Gelderse consortia samen. De hamvraag nu is: Waar gaan de regio’s inhoudelijk mee komen? Durven zij rigoureuze maatregelen te nemen om vernieuwing aan te brengen in de wijze waarop technologisch onderwijs in de regio wordt vormgegeven? Gaan zij écht regionaal samenwerken en innoveren? De regeling is hier in ieder geval toereikend voor. Een kans die men niet mag laten liggen.

     

     

Cookie-instellingen